特定技能と育成就労の違い

現場のブルーワーカーとしての外国人材の受入れ制度には「特定技能制度」だけでなく、今後導入予定の「育成就労制度」の名前を目にする機会が増えてきました。
どちらも人手不足分野で外国人が日本で働くための制度ですが、その役割や位置づけは大きく異なります。
簡単に言えば、育成就労制度は“育てる制度”であり、特定技能制度は“即戦力として働く制度”です。両者は対立する制度ではなく、将来的には一つの流れとしてつながることが前提となっています。

 

制度の目的の違いを理解することが第一歩

 

特定技能制度は、すでに一定の技能水準や日本語能力を備えた外国人を、即戦力として受け入れることを目的としています。試験に合格していることや、実務経験があることが前提となるため、企業側としては比較的早い段階から現場で活躍してもらえる点が特徴です。
一方で、新たに導入される育成就労制度は、未経験者や経験の浅い外国人を受け入れ、数年間の就労を通じて技能や日本語能力を高めていくことを目的としています。最終的には、特定技能1号へ移行できるレベルまで育成することが制度設計の中心にあります。
つまり、育成就労は「特定技能になるための準備段階」と位置づけると理解しやすいでしょう。

 

在留期間とキャリアの考え方の違い

 

育成就労制度での在留期間は原則3年間とされており、この期間中に技能や日本語能力を身につけることが求められます。その後、必要な試験に合格すれば、特定技能1号へ移行する道が開かれます。
特定技能1号は通算で最大5年間の在留が可能で、さらに熟練した技能が認められれば、特定技能2号へ進むこともできます。特定技能2号になると在留期間の更新制限がなくなり、家族の帯同も認められるなど、日本での長期的な生活を見据えた働き方が可能になります。
育成就労から特定技能、そして特定技能2号へと進む流れは、外国人本人にとっても、受け入れる企業にとっても、将来像が描きやすい制度設計と言えます。

 

転職（転籍）ルールの違いは非常に重要

 

制度の違いの中でも、特に注目されているのが転職に関する考え方です。
特定技能制度では、同じ分野であれば転職は原則自由（但し、転職先での在留資格の変更が必要）とされています。企業側から見ると、人材が転職してしまうリスクはありますが、制度上はそれを制限する仕組みにはなっていません。
これに対して育成就労制度では、無制限な転職は認められていませんが、一定期間の就労や試験合格などの条件を満たせば、本人の希望による転籍が可能とされています。従来の技能実習制度では原則として転職が認められていなかったことを考えると、大きな方向転換と言えます。

 

企業側の負担と考え方の違い

 

育成就労制度では、外国人本人が来日前に多額の費用を負担する仕組みを見直し、企業側の負担割合を明確にする方向で制度設計が進められています。これによって、外国人が借金を背負って来日する問題の解消が期待されています。
また、育成就労では、仮に途中で転籍が起こった場合でも、初期費用の一部を新たな受け入れ先が補填する仕組みが設けられる予定です。これにより、受け入れ企業が「育てたのに途中で辞められてしまった」というリスクを一定程度軽減できるようになります。
特定技能制度では、こうした補填ルールはなく、採用時の紹介手数料や初期費用は、転職があった場合でも原則として戻ってきません。そのため、即戦力を採用できる反面、人材の定着に向けた工夫がより重要になると言えます。

 

これから外国人雇用を考える企業へのポイント

 

これから外国人雇用を検討する企業にとって重要なのは、「今すぐ戦力が欲しいのか」「時間をかけて人材を育てたいのか」という視点です。
短期間で現場を支えてくれる人材を求めるのであれば特定技能、将来を見据えて長く働いてもらえる人材を育てたいのであれば育成就労、というように、制度の特性を理解した上で選択することが重要になります。
制度の名称だけを見ると複雑に感じられますが、目的と流れを整理すれば、それぞれの役割は明確です。今後の外国人雇用を考えるうえで、特定技能制度と育成就労制度の違いを正しく理解することが重要になります。

 

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